تغییرات مداوم در نحوه کار افراد رابطه و انتظارات کارکنان از کار را برای همیشه تغییر داده است. کار ترکیبی می تواند یک فرصت عالی یا یک خطر بزرگ باشد، به ویژه برای استعدادهای مختلف. این 9 روند پر تاثیر، فرصتی هیجان انگیز برای سازمان ها ایجاد می کند تا خود را به عنوان کارفرمای انتخابی متمایز کنند. مجله هنری و سرگرمی

1: تبدیل کار ترکیبی به جریان اصلی

کار هیبریدی اینجاست که بماند. با 75 درصد از کارکنان دانش ترکیبی یا از راه دور که انتظارات آنها برای کار انعطاف پذیر افزایش یافته است، شکی وجود ندارد که آینده ترکیبی است. در واقع، اگر سازمانی به یک ترتیب کاملاً در محل برگردد، خطر از دست دادن 39 درصد از نیروی کار خود را در پی خواهد داشت. شما باید یک مدل جدید و انسان محور برای محیط ترکیبی با طراحی کاری پیرامون انعطاف پذیری کارکنان محور، ارتباط فرهنگ و رهبری انسانی ایجاد کنید. ساخت وبلاگ رایگان کلیک کنید.

2: کمبود استعدادهای انتقادی

رهبران منابع انسانی بیش از هر زمان دیگری تحت فشار هستند تا نقش‌هایی را با افرادی که مهارت‌های حیاتی دارند برای برآورده کردن نیازهای بازار و ایجاد تغییرات سازمانی ایفا کنند. در حالی که نیاز فوری به دستیابی به قابلیت های کمیاب و حیاتی وجود دارد، تلاش هایی نیز برای بهینه سازی هزینه ها در شرایط اقتصادی فعلی وجود دارد. برای پر کردن نیازهای مهارتی به طور موثر و کارآمد، طیف استراتژی های استعدادی را که در نظر گرفته شده است را گسترش دهید، چه به عنوان بخشی از برنامه ریزی استراتژیک خود و چه در صورت بروز نیاز. به عنوان مثال، فرآیندها، هنجارها و زیرساخت هایی را توسعه دهید که جابجایی کارکنان را از نقش های فعلی خود به سایر نقش های موجود یا تازه ایجاد شده در سازمان تسهیل می کند. این یک بازار کار داخلی ایجاد می کند و کارمندان را برای جابجایی مشاغل بدون خروج از شرکت آسان تر و جذاب تر می کند.

3: بهزیستی یک معیار کلیدی

شاخص‌های سنتی تجربه کارمندان، مانند نظرسنجی‌های تعامل و معیارهای گردش مالی، تصویر کامل را نشان نمی‌دهند - به عنوان مثال، اندازه‌گیری تجربه فعلی یا رفاه کلی - که بر عملکرد و قصد ماندن کارکنان تأثیر می‌گذارد. اگرچه 70 درصد از سازمان‌ها در طول دو سال گذشته سرمایه‌گذاری‌های بیشتری برای رفاه انجام داده‌اند، اما بیشتر کارکنان هنوز از این پیشنهادات استفاده نمی‌کنند. شما باید رفاه را به عنوان بخشی از EVP خود برای جذب و حفظ استعدادها ارائه دهید.

4: بدتر شدن نتایج DEI

کار ترکیبی و از راه دور تضمین نمی کند که همه کارکنان مزایای این تغییر را به طور عادلانه تجربه کنند. این پتانسیل را دارد که نتایج تنوع، برابری و شمول (DEI) را بدتر کند. به عنوان مثال، 76 درصد از مدیران می گویند که احتمال ترفیع کارمندان در محل نسبت به کارکنان از راه دور بیشتر است. با توجه به اینکه زنان و کارمندان گروه‌هایی که کمتر از آنها نمایندگی می‌کنند، بیشتر تمایل دارند از کار انعطاف‌پذیر استفاده کنند، سوگیری نزدیکی به دستورالعملی برای نابرابری تبدیل می‌شود. برای حمایت از همه کارمندان در آینده ترکیبی، باید تعصب در عملکرد و جذب نیرو را کاهش دهید و از استعدادهای کم نمایندگی حمایت کنید.

5: افزایش گردش مالی

کار ترکیبی به یک انتظار پایه برای اکثر کارمندان تبدیل شده است و سازمان ها در حال حاضر اثرات آن را می بینند. زمانی که کارکنان ملزم به بازگشت تمام وقت به دفتر شوند، گردش مالی به میزان قابل توجهی افزایش یافته است و 52 درصد از کارمندان می گویند که سیاست های کاری انعطاف پذیر بر تصمیم ماندن در سازمان آنها تأثیر می گذارد. گردش مالی به افزایش خود ادامه خواهد داد زیرا هزینه های احساسی خروج از سازمان در حالت ترکیبی کمتر است و به این دلیل که وقتی مکان دیگر عاملی نیست، انتخاب بیشتری در کارفرمایان وجود دارد. برای مبارزه با این جابجایی پایدار، کارکنان ترکیبی را به فرهنگ سازمان متصل کنید و در فرآیندهای استعداد سرمایه گذاری کنید تا شبکه های کارکنان را گسترش دهید.

6: تغییر نقش مدیران

با فرصت های کمتری برای تعاملات خودجوش خودجوش در محیط کار، مدیران باید در ایجاد و توسعه روابط با اعضای تیم خود با اراده بیشتری عمل کنند. رابطه مدیر و کارمند در شکل دادن به تجربه کارکنان و ارتباط با سازمان حیاتی است. CHROها باید ابزارهای مناسبی را برای مدیران فراهم کنند تا به رهبران انسانی تبدیل شوند و ادراکات شغلی، رفاه و ارتباط کارکنان با فرهنگ سازمانی را مدیریت کنند.

7: ژنرال Z تجربیات کاری حضوری می خواهد

اگرچه نسل جوان با کار ترکیبی راحت است (پس از اتمام تحصیلات خود و وارد شدن به نیروی کار در طول همه گیری)، اما این تجربه چیزی را باقی گذاشته است. برای ژنرال Z، کار از راه دور در مورد ادامه اتصالات ساخته شده به صورت شخصی و در عین حال حفظ یک برنامه انعطاف پذیر است. به انتظارات ژنرال Z از دنیای کار پس از همه گیری توجه کنید. نیازهای این استخدام‌های سطح ابتدایی بر تصمیم‌گیری‌های پیرامون فضاهای اداری بازطراحی‌شده، پشتیبانی حضور در دفتر و فرصت‌های توسعه تأثیر می‌گذارد.

8: هفته های کاری کوتاهتر یک EVP جدید است

رقابت در بازار کار و تورم بالا بر پرداخت غرامت فشار وارد می‌کند، اما بسیاری از سازمان‌ها نمی‌توانند دستمزد را به همان سرعتی که کارکنان می‌خواهند یا انتظار دارند افزایش دهند. اگر تورم به افزایش خود ادامه دهد، همه کارفرمایان نمی توانند استعدادها را به تنهایی جذب و حفظ کنند. این سازمان‌ها را به چالش می‌کشد تا با کاهش ساعات کار در مورد EVP خود تجدید نظر کنند. برای در نظر گرفتن این رویکرد جدید EVP، رهبران C-suite و مدیران استخدام باید برای بررسی نقش ها و فرآیندهایی که در آن یک هفته کاری کوتاهتر امکان پذیر است، با یکدیگر همکاری کنند.

9: گسترش جمع آوری داده ها

تجزیه و تحلیل گارتنر نشان می دهد که 16 درصد از کارفرمایان بیشتر از فناوری ها برای نظارت بر کارکنان خود از طریق روش هایی مانند ساعت مجازی وارد و خارج، ردیابی استفاده از رایانه در محل کار، و نظارت بر ایمیل های کارکنان یا ارتباطات داخلی/چت استفاده می کنند. در حالی که برخی از شرکت‌ها بهره‌وری را دنبال می‌کنند، برخی دیگر مشارکت و رفاه کارکنان را برای درک بهتر تجربه کارکنان نظارت می‌کنند.

حتی قبل از همه‌گیری، سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای از ابزارهای نظارت بر کارکنان غیرسنتی استفاده می‌کردند، اما این روند تنها به لطف نظارت بر کارگران از راه دور و جمع‌آوری داده‌های ایمنی و سلامت کارکنان تسریع خواهد شد. مطمئن شوید که بهترین شیوه ها را برای اطمینان از استفاده مسئولانه از اطلاعات و تجزیه و تحلیل کارکنان دنبال می کنید.